日本精品久久-国产精品久久久久久久免费看-HD免费看,精品亚洲在线,高清av免费看,国产精品久久久久久吹潮日韩动画

    
1 2 3 4 5

《勞動合同法》下的幼兒園人力資源管理

   《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱《勞動合同法》)的頒布施行,對于規(guī)范幼兒園的用工行為,明確勞動合同雙方的權(quán)利和義務(wù),保護勞動者的合法權(quán)益,

發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系,具有重要意義,同時也將進一步推動我國幼兒園人力資源管理的法制化建設(shè)。正確認識《勞動合同法》的立法價值,積極探究幼兒園人

力資源管理的策略,努力規(guī)范幼兒園人力資源管理,盡快提升管理水平,是當(dāng)前亟待研究的重要課題。


    和諧勞資:正確認識《勞動合同法》

   《勞動合同法》作為一部規(guī)范勞動關(guān)系的法律,其立法價值在于追求勞資雙方關(guān)系的平衡,在公民的勞動權(quán)和用人單位的社會責(zé)任之間找尋平衡點,以確保勞動

關(guān)系和諧。目前,在勞動用工領(lǐng)域主要存在以下三個方面的問題:一是勞動合同簽訂率低,出現(xiàn)勞動爭議時勞動者的合法權(quán)益得不到有效保護;二是勞動合同短期

化,勞動關(guān)系不穩(wěn)定;三是用人單位利用自己在勞動關(guān)系中的強勢地位侵犯勞動者合法權(quán)益。因此,《勞動合同法》突出了“保護勞動者的合法權(quán)益”的立法宗旨。

但是,這并不意味著不保護或者排斥用人單位的合法權(quán)益。從勞動者和用人單位雙方的關(guān)系來看,現(xiàn)代勞動法律的理念已經(jīng)實現(xiàn)了勞資雙方從“斗爭”向“合作”的轉(zhuǎn)

變,保護勞動者合法權(quán)益的終極目的正是“構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系”,而和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系對用人單位的長遠發(fā)展來說是有利的。在人力資源管理上,用

人單位不能僅僅將降低成本、增加經(jīng)濟效益作為直接目標,不能過分強調(diào)自身的管理方式、規(guī)章制度和經(jīng)濟效益而忽視勞動者的基本合法權(quán)益,應(yīng)當(dāng)把勞動者視作

一個平等的主體,以實現(xiàn)用人單位和勞動者的和諧共贏。當(dāng)’勞動者在歸屬感的感召下自覺自愿為用人單位盡心盡責(zé)時,用人單位自然可減少許多“麻煩”,管理成本

也會因此大大降低,這正是用人單位所希望的。因此,作為幼兒園的管理者,應(yīng)當(dāng)正確認識《勞動合同法》,依法協(xié)調(diào)勞資關(guān)系,將社會責(zé)任與法律責(zé)任結(jié)合起來

,構(gòu)建和諧勞資關(guān)系,以促進幼兒教育事業(yè)的發(fā)展。


    積極應(yīng)對:幼兒園人力資源管理的策略

   《勞動合同法》的實施必將成為幼兒園管理法制化的助推器。幼兒園的管理者要保持積極的心態(tài),依法辦事,實現(xiàn)人力資源管理的法制化、規(guī)范化。

    1.依法約定試用期的期限及其工資待遇


    《勞動合同法》根據(jù)合同期限對試用期作出了更加明細的規(guī)定,同時還規(guī)定違法約定的試用期已經(jīng)履行的,按已經(jīng)履行的超過法定試用期的時間向勞動者支付

相當(dāng)于滿月工資的賠償金。在試用期內(nèi),單位解除勞動合同的,應(yīng)當(dāng)向勞動者說明理由。勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同

約定工資的80%,并不得低于用人單位所在地最低的工資標準。幼兒園管理者應(yīng)依法約定試用期,依法支付試用期工資,在試用期內(nèi)完成考察員工是否與錄用要

求相一致,是否符合工作的要求。勞動者在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的,幼兒園可以解除勞動合同,但是需要舉證勞動者的行為屬于不符合錄用條件。所以

,幼兒園應(yīng)當(dāng)按照法定程序和單位實際制訂錄用條件并告知應(yīng)聘者,避免遭受不必要的損失。 


    2.依法制定、修改規(guī)章制度


    依據(jù)《勞動合同法》,書面勞動合同簽訂之后,用人單位單方解除勞動合同的難度將更大,除非員工有嚴重違反規(guī)章制度的情形。因此幼兒園要更加重視規(guī)章

制度的制定和完善?!秳趧雍贤ā分饕獙σ?guī)章制度制定的民主程序進行了調(diào)整和修改。按《勞動法》規(guī)定,用人單位通過民主程序制定的規(guī)章制度,如不違反

國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定,并已向勞動者公示的,可以作為法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。歸納起來,用人單位規(guī)章制度發(fā)生法律效力的要件大致包括內(nèi)容

合法、程序民主和經(jīng)由公示三個方面。原來規(guī)定中的民主程序主要是“聽取意見”,而《勞動合同法》則將“聽取意見”改成了“討論”“平等協(xié)商”,明顯加大了工會、

職工代表大會以及勞動者在用人單位規(guī)章制度制定過程中的權(quán)利,嚴格了用人單位制定和修改規(guī)章制度的法律程序。當(dāng)前,幼兒園管理者要盡快梳理已有的規(guī)章制

度,并依法制定、修改。在程序上力求民主;在內(nèi)容上如有與《勞動合同法》相悖之處要及時修改,并且盡量做到詳盡、具體、具有可操作性;在公示方面,采用

會議學(xué)習(xí)簽到、書面簽收等方式更易于保留書面證據(jù),便于日后備查。


     3.慎用違約金條款

   《勞動合同法》對違約金的適用范圍作了嚴格限定,只有在兩種情形下用人單位可以約定由勞動者承擔(dān)違約金:一是在培訓(xùn)服務(wù)期約定中約定違約金;二是在競

業(yè)限制約定中約定違約金。這就意味著一般情況下用人單位無法約定由勞動者承擔(dān)違約金?!秳趧雍贤ā愤M一步規(guī)定,勞動者違反專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)服務(wù)期約定的,

應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金,違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分攤

的培訓(xùn)費用?!秳趧雍贤ā访鞔_僅在出資培訓(xùn)情況下才能約定服務(wù)期,“出資培訓(xùn)”專指提供“專項培訓(xùn)費用”“專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)”等,所以,目前很多幼兒園將實習(xí)期

、帶教期約定為培訓(xùn)期的做法是不合法的。在與教職工訂立服務(wù)期協(xié)議時一定要明確培訓(xùn)項目、費用等,并妥善保存相應(yīng)第三方開具的培訓(xùn)費用發(fā)票,否則一旦發(fā)

生爭議,難以舉證。


     4.依法應(yīng)對勞動者提出解除勞動合同的行為


    《勞動合同法》對勞動合同解除作出了一些新規(guī)定:一是補充規(guī)定了勞動者可以立即解除勞動合同的情形,即用人單位強迫勞動者勞動或者違章指揮等危及人身

安全的,勞動者可以立即解除勞動合同,不需事先告知。二是修改了勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同的情形,包括:(1)未按照勞動合同約定提供勞動

保護的;(2)未依法為勞動者繳納社會保險的;(3)規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定,損害勞動者權(quán)益的;(4)因欺詐、脅迫、趁人之危等致使勞動合同無效的;(5)

法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。三是補充規(guī)定了用人單位可以隨時通知勞動者解除勞動合同的情形:勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系,對完成本單位的

工作任務(wù)造成嚴重影響,并經(jīng)用人單位提出,拒不改正的;因勞動者欺詐、脅迫、趁人之危等情形,致使勞動合同無效的。四是增加規(guī)定了用人單位提前三十日以

書面形式通知勞動者解除勞動合同的替代方式。勞動者依據(jù)上述一、二種情形規(guī)定解除勞動合同的,用人單位還應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償金。這就要求幼兒園一

定要嚴格按照法律的規(guī)定為教職員工提供勞動保護,繳納社會保險,依法制定規(guī)章制度,履行誠信告知義務(wù)等。 


    5.加強勞動合同管理,依法變更、解除或續(xù)簽勞動合同

   對于2008年1月1日之前訂立并且存續(xù)到2008年1月1日之后的勞動合同應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行,用人單位不能隨意解除。如果之前訂立的勞動合同存在違反《勞動合同法

》的情況,應(yīng)當(dāng)抓緊時間與勞動者協(xié)商予以變更?!秳趧雍贤ā芬?guī)定:2008年1月1日后用人單位連續(xù)兩次與勞動者訂立固定期限勞動合同并到期后,用人單位必

須與勞動者訂立無固定期限的勞動合同。此前無論勞動者與用人單位簽訂過幾次勞動合同,都不能要求用人單位必須與自己訂立無固定期限的勞動合同。除非勞動

者在該用人單位已經(jīng)連續(xù)工作滿十年以上,才可以要求用人單位與他簽訂無固定期限勞動合同。所以,目前對于幼兒園來說,及時與教職員工續(xù)簽勞動合同,有利

于保障教職員工隊伍的穩(wěn)定;提高幼兒園教師的整體素質(zhì),增強幼兒園的競爭力。


  根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定,2008年1月1日前訂立并且存續(xù)到2008年1月1日之后的勞動合同的解除或終止,在計算經(jīng)濟補償時,之前的工作年限按照《勞動法》

及與《勞動法》配套的其他相關(guān)規(guī)定確定是否應(yīng)該支付經(jīng)濟補償金以及具體金額,之后的工作年限按照《勞動合同法》來確定。


   在《勞動法》框架下,有些幼兒園不愿意與勞動者簽訂無固定期限勞動合同,是因為有固定期限的勞動合同到期便自然終止,不需要支付經(jīng)濟補償金,而無固定期

限勞動合同只能解除而無法終止,因此園方認為對自身不利?!秳趧雍贤ā芬越⒑椭C、穩(wěn)定的勞動關(guān)系為立足點,引導(dǎo)用人單位和勞動者建立長期和穩(wěn)定的勞

動關(guān)系,擴大了應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同的范圍,設(shè)置了相應(yīng)的處罰,還規(guī)定勞動合同到期自然終止也要支付經(jīng)濟補償金。這樣,從用人單位違約成本上來看

,訂立固定期限和無固定期限勞動合同的區(qū)別將不再明顯。


    最后,我們還應(yīng)注意到,《勞動合同法》的出臺既是幼兒園管理法制化的助推器,同時也向幼兒園人力資源管理提出了挑戰(zhàn)。幼兒園在規(guī)范管理的同時應(yīng)注重

維護教職員工的生存和發(fā)展權(quán)利,致力于員工和單位的健康和諧發(fā)展,不斷提升管理水平。