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幼兒園招聘錄用員工的七大策略

    單位為了發(fā)展，首先是設法招到本單位所需要的人員。招聘應從“人和事”兩個方面出發(fā)，挑選出最合適的人來擔任某一職務，而錄用則主要涉及到如何做出錄

用決策及最初的人力資源安排。這些活動就是人們平時所說的“招聘”。 

   成功的招聘，可以使更多的人了解本單位，并且?guī)椭麄儧Q定是否來這個單位工作。通過招聘錄用，單位可以擴大知名度；而有效的招聘錄用則可獲得優(yōu)秀的人

員，有效地提高單位人力資源的素質，為單位的發(fā)展打下了良好的基礎；有效的招聘錄用在使單位得到了確當人員同時，也為單位人員的穩(wěn)定打下了良好的基礎，

減少了單位因人員流動頻繁而帶來的損失，對單位人力資源管理的其他職能也有極大的幫助。 

   在人員的使用上還應該引起管理者注意的是，如何看待學歷。現(xiàn)在有些部門過分看重學歷和畢業(yè)的院校。其實學歷僅是一個人受教育程度的標志，名牌大學培養(yǎng)

的人才質量比較高，這是公認的。但是名牌大學畢業(yè)的人并不一定都水平高，這也是有目共睹的。有的名牌大學畢業(yè)生盡管理論上有一套，但能力并不強，而普

通學校的畢業(yè)生，工作能力并不一定差。 

  另外，年齡和工齡對一個人的經驗和見識確實有較大的影響，但是不能將它絕對化。由于每個人的天賦、努力程度、思維方式、知識程度等不同，其成長和成熟的

速度也不一樣。有的人即使到了5O歲，也只能做一些普通工作，要讓他做領導工作不一定行。其實，對一個單位來講，誰能給單位帶來發(fā)展誰就應該上。但是在實

際情況中；還有許多不盡人意之處。這一點，我國與發(fā)達國家之間還有相當?shù)牟罹唷?nbsp;

   對人員的招聘錄用有兩種：一種是內部招聘，一種是外部招聘。 

 （一）內部招聘 
   內部招聘是指在單位出現(xiàn)職務空缺后，從單位內部選擇合適的人選來填補這個位置。內部招聘主要有以下幾種。 

   1、提拔晉升 

   選擇可以勝任這項空缺工作的優(yōu)秀人員。這種作法給員工以升職的機會，會使員工感到有希望、有發(fā)展的機會，對于激勵員工非常有利。從另一方面來講，內

部提拔的人員對本單位的業(yè)務工作比較熟悉，能夠較快適應新的工作。然而內部提拔也有一定的不利之處，如內部提拔的不一定是最優(yōu)秀的；還有可能在少部

分員工心理上產生“他還不如我呢”的思想。因為任何人都不是十全十美的。一個人在一個單位呆的時間越長，別人看他的優(yōu)點越少，而看他的缺點越多，尤其

是在他被提拔的時候。因此，許多單位在出現(xiàn)職務空缺后，往往同時采用兩種方式，即從內部和外部同時尋找合適的人選。 

  2、工作調換 

  工作調換也叫做“平調”，是在內部尋找合適人選的一種基本方法。這樣做的目的是要填補空缺，但實際上它還起到許多其他作用。如可以使內部員工了解單位內

其他部門的工作，與本單位更多的人員有深的接觸、了解。這樣，一方面有利于員工今后的提拔，另一方面可以使上級對下級的能力有更進一步的了解，也為今

后的工作安排做好準備。 

  3、工作輪換 

  工作輪換和工作調換有些相似，但又有些不同。如工作調換從時間上來講往往較長，而工作輪換則通常是短期的，有時間界限的。另外，工作調換往往是單獨的、

臨時的，而工作輪換往往是兩個以上的、有計劃進行的。工作輪換可以使單位內部的管理人員或普通人員有機會了解單位內部的不同工作，給那些有潛力的人員

提供以后可能晉升的條件，同時也可以減少部分人員由于長期從事某項工作而帶來的煩躁和厭倦等感覺。 

  4、人員重聘 

  有些單位由于某些原因會有一批不在位的員工，如下崗人員、長期休假人員（如曾因病長期休假，現(xiàn)已康復但由于無位置還在休假），已在其他地方工作但關系

還在本單位的人員（如停薪留職）等。在這些人員中，有的恰好是內部空缺需要的人員。他們中有的人素質較好，對這些人員的重聘會使他們有再為單位盡力的

機會。另外，單位使用這些人員可以使他們盡快上崗，同時減少了培訓等方面的費用。 

  內部招聘的做法通常是企業(yè)在內部公開空缺職位，吸引員工來應聘。這種方法起到的另一個作用，就是使員工有一種公平合理、公開競爭的平等感覺，它會使員工

更加努力奮斗，為自己的發(fā)展增加積極的因素。這無疑是人力資源開發(fā)與管理的目標之一。 

   （二）外部招聘 

   在許多情況下，內部招聘往往滿足不了單位對人員的需求，尤其當一個單位在創(chuàng)業(yè)初期或者快速發(fā)展時期，或者因為擴大了業(yè)務范圍、工作領域等，單位領導會

把目光轉向社會這個巨大的人才市場。外部招聘的主要方法有以下幾種。 

   1、廣告媒介 

   許多單位通過媒體以廣告的形式獲得所需的人選。好的廣告一方面能吸引所需的人員前來應聘；另一方面擴大了本單位的知名度。在招聘廣告中，除了介紹本單

位及有關部門職位的情況。職位的要求和待遇、聯(lián)系方法及電話等外，一定要選擇合適的媒體，以達到預期的目的。如要招聘一名計算機業(yè)務人員，將廣告登在

電子或計算機類報刊上，就比登在農業(yè)或機械報上的效果好得多。 

   2、院校預定 

   每年都有成千上萬的學生從大、中專院校畢業(yè)。有的單位已經與有關院校掛鉤，預定本單位所需的人員。還有的單位甚至在相關院校設獎學金，為自己培養(yǎng)專業(yè)

人才。這種有目的預定方法，是與單位、企業(yè)的人力資源計劃分不開的。單位根據(jù)自身人力資源規(guī)劃，在一兩年甚至更長的時間以前，就同院校在培養(yǎng)人才方面

進行了溝通，這樣培養(yǎng)出來的大學生到了工作崗位后能較快地熟悉業(yè)務、進入狀況。這種招聘一般適于招聘專業(yè)職位或專項技術崗位的人員。 

   3、人才交流 

   隨著經濟的發(fā)展、社會的進步，人才流動的現(xiàn)象越來越普遍，越來越活躍。為了適應這種需求，許多城市出現(xiàn)了人才交流中心或職業(yè)介紹所等。由于這些機構扮

演著雙重角色，既為企業(yè)、單位選人，同時也為求職者選工作單位。因此在這里幾乎可以找到所有需要的人員。尤其是一些大城市里出現(xiàn)了不少國外流行的“獵頭

公司”，更可以為企業(yè)、單位尋覓到所急需的各類管理人員、專業(yè)技術人員，甚至是總經理、副總經理等高級管理人員。